Lekcja przyjmowania feedbacku
Informacja zwrotna jest niezbędnym narzędziem, służącym poprawie wyników w pracy. Nieodpowiednio przekazywana, może obniżać poziom zaangażowania i efektywność pracowników. Zastanawiasz się, jak ją przyjmować? Wyobraź sobie, że jest ona dla Ciebie prezentem. Zdziwiona? Odpowiednio udzielony feedback, to doskonały podarunek dla Twojego rozwoju. Może on być podarunkiem i to o ogromnej wartości!
Kiedy w organizacji, w której jakiś czas temu pracowałam w dziale HR, otrzymałyśmy zdanie – wprowadzić kulturę feedbacku, zastanawiałam się, od czego zacząć? Jaki model przyjąć? Oto, do jakich wniosków doszłam.
Moja perspektywa przyjmowania feedbacku
Sama nie byłam gotowa na przyjęcie informacji zwrotnej od mojej szefowej, która uczyła się, jak to robić. Wówczas z mojej perspektywy było to sztuczne. Z wiedzą, którą mam dziś, podeszłabym do tematu inaczej. Zanim przeczytasz ten artykuł, zatrzymaj się i pomyśl, jakie masz doświadczenia z przyjmowaniem pochwał i/lub krytyki swojej pracy?
Co jest najważniejsze w udzielaniu informacji?
W udzielaniu informacji zwrotnej, najważniejsze są: opis sytuacji i zauważonego zachowania. Nigdy nie opisujemy i nie oceniamy osoby. To podstawowy błąd, popełniany podczas rozmów oceniających z pracownikami. Osoby z małym doświadczeniem w udzielaniu informacji zwrotnej, często doskonale wiedzą, jakie są zasady, jednak brak doświadczenia powoduje, że zapominają o nich i popełniają błędy. Dobrze, gdy je naprawiają i popełniają ich coraz mniej. Poprzez doświadczanie i wiedzę można dojść do perfekcji. Aby jednak tak się stało, należy praktykować podczas codziennych rozmów, a nie tylko od święta albo wtedy, kiedy nakazują to procedury, wynikające z polityki HR-owej.
Udzielanie informacji zwrotnej to takie proste, że aż trudne
Odpowiednie udzielanie pracownikowi informacji zwrotnej jest cenną umiejętnością. Gdyby tak udzielać informacji na temat pracy, zadań, zachowań kilka razy w tygodniu, to można dojść do perfekcji. Warto łączyć narzędzia i stwarzać dobrą atmosferę w pracy. Należy też pamiętać o docenianiu, angażowaniu i motywowaniu, co przełoży się na efektywność zespołu.
Kiedyś, przygotowując się do prezentacji, stworzyłam slajd o feedbacku dla jednej z firm, z którego dowiecie się trochę więcej, jak go widzę.
Jak przygotować się na informację zwrotną, prezent, który być może za chwilę otrzymasz
Przede wszystkim bądź otwarta na to, co usłyszysz. Ważna jest Twoja postawa. Słuchaj uważnie tego, co mówi rozmówca i jakie przytacza fakty, w których zauważył Twoje zachowanie. Pamiętaj, że to jego subiektywne odczucie. Gdy słyszysz krytykę, nie bierz jej bezpośrednio do siebie. To obserwacja Twojej pracy, a nie Twojej osoby. Bardzo ważne, aby o tym pamiętać!
Feedback pokazuje dany moment oceny Twojej pracy w określonym czasie i zadaniu. Jeżeli ktoś widzi Twoje braki w kompetencjach, umiejętnościach, to jeszcze nie koniec świata. Najwyraźniej jest to obszar do rozwoju. Zastanów się razem z rozmówcą, co możecie z tym zrobić, by przy następnym spotkaniu zobaczyć progres. Myślę, że to dobra okazja do zaplanowania pewnych działań korygujących i rozwojowych. Korzyści z tej sytuacji widzę dla obu stron.
Feedback – dwie strony medalu
Co zrobisz z feedbackiem? Jak zareagujesz na krytykę? Pamiętaj, że zawsze są dwie strony medalu. Żeby otrzymać ten medal, potrzebna jest praca obu stron. Jeśli nie zgadzasz się z przedstawionymi faktami, dotyczącymi Twojej pracy, koniecznie dopytaj, w jakich okolicznościach zauważono Twoje zachowanie? To bardzo ważne dla Ciebie i Twojego rozmówcy. Pogłębiaj pytania, by upewnić się, czy dobrze rozumiesz, o co tak naprawdę chodzi w przedstawionym zachowaniu.
I jeszcze jedna złota zasada – nie usprawiedliwiaj się (tj. nie pogłębiaj się w swoich „zeznaniach”) w momencie mówienia o niedociągnięciach Twojej pracy. Wiem, że nie jest łatwo przyjąć krytykę z „pokerową twarzą” bez okazania emocji. Może się zdarzyć, że otrzymasz „strzał między oczy” i poczujesz zagrożenie. Jak z tego wybrnąć? Tylko spokój nas uratuje. Jest w tym dużo prawdy. Proponuję, jak najszybciej zakończyć wątek i nie wdawać się w niepotrzebną dyskusję. To nie jest dobry moment na przekonywanie rozmówcy o swojej niewinności.
Kulturalne i w dobrym tonie będzie podziękowanie za informację zwrotną i docenienie faktu, że rozmowa się odbyła. Masz nad czym myśleć. Warto na świeżo przeanalizować usłyszane słowa. Mimo wszystko wypada coś zrobić z otrzymanym „prezentem”. Twoje wnioski będą tutaj kluczowe. Zapisz sobie kwestie, z którymi się zgadzasz i te, z którymi się nie zgadzasz. Zastanów się, co chcesz z tym zrobić. Jeśli podczas rozmowy wspólnie z szefem ustaliliście pewne kroki, plan na przyszłość, to gratuluję.
Teraz Twoje zadanie, co z tym i kiedy zrobisz? Pamiętaj, że jesteś odpowiedzialny/a za to, co się stanie. Nie czekaj do następnego spotkania na to, co przyniesie los. Bierz sprawy w swoje ręce i działaj, by przy kolejnej rozmowie pochwał było więcej niż krytyki. Trzymam za Ciebie kciuki. Powodzenia.
Na koniec chcę Cię zainspirować, abyś poszukał/a więcej informacji na temat tajemniczego „feed forward”. W rozmowie z pracownikiem odnosimy się do przyszłości. To dobra okazja do zachęcenia, by poszukiwał nowych rozwiązań. Może za jakiś czas napiszę więcej o feed forward. Do przeczytania.
